Объективная оценка и оплата труда персонала –

важнейшие условия его профессионального развития,

удержания в клинике и благоприятного

психологического климата в коллективе.

 

I.Существующие подходы к  оценке работы ассистентов – за и против.

 

Варианты установления оплаты.

1) Оплата в зависимости от стажа работы в должности или стажа работы в клинике.

Принцип принятия решений:

«Чем больше стаж, тем больше получает ассистент».

ЗА (вероятно): постепенное усовершенствование профессиональных навыков; устранение (упреждение) технологических ошибок; усвоение опыта разных докторов, с которыми довелось работать; умение общаться с пациентами разного типа; умение приспосабливаться к разным докторам; передача своего опыта врачам и коллегам.

ПРОТИВ (вероятно): стаж работы не всегда свидетельствует о профессиональном росте; отсутствие объективных показателей профессионализма и качества повседневной работы; постепенное эмоциональное выгорание разной степени (от безразличия к работе до «отравления пациентами», от усталости до психосоматических нарушений); авторитарный стиль поведения; сопротивление начальству; вхождение в роль деструктивного неформального лидера; угодничество начальству; стиль «дедовщины» в отношениях с молодыми ассистентами; конфликтность с коллегами и пациентами.

Основной недостаток: высока вероятность оплаты стажа работы, а не профессиональных достижений ассистента.

Вспоминается разговор с зав. отделением стоматологии одной из крупнейших частных поликлиник: “ У нас серьезная проблема с ассистентами. До минимума сужают круг обязанностей, сопротивляются перестройке взаимоотношений с пациентами в новых условиях. Тон задают медсестры со стажем. Как изменить ситуацию?”

Наши наблюдения также подтверждают эту тенденцию: чем больше работают ассистенты в частной структуре, тем труднее добиваться от них четкого выполнения обязанностей нового содержания, которые все уточняются и расширяются.

Откуда возникла проблема «стажа работы»? Конечно, можно упростить ее и объяснить плохой исполнительской дисциплиной, недостаточной требовательностью руководителей и врачей, нестрогим отбором кадров. Однако, думается, истинная причина кроется в укоренившейся философии (идеологии) сестринского дела, в том, как ассистенты приучены видеть и оценивать свою роль в лечебном процессе, общении с пациентом и отношениях с врачом. На смену традиционной философии сестринского дела должна прийти новая. (См. далее).

 

2) Оплата в зависимости от опыта работы с докторами разных специализаций.

Принцип принятия решений:

«Чем больше опыта в работе с докторами разного профиля,

тем больше получает ассистент».

ЗА (вероятно): высокий профессиональный уровень; адаптивность к врачам-партнерам; усвоение опыта разных докторов; передача опыта молодым ассистентам, наставничество.

ПРОТИВ (вероятно): «звездная болезнь» (категоричность мнений, завышенная самооценка, амбициозность, неуправляемость); нежелание учиться новому; синдром «я все знаю».

Основной недостаток: высока вероятность демотивции ассистентов к профессиональному росту.

 

3) Оплата в зависимости от заработка врача-напарника.

Принцип принятия решений:

«Чем больше зарабатывает в месяц врач,

тем больше получает ассистент с учетом установленного коэффициента».

ЗА (вероятно): заинтересованность в такой системе оплаты уверенных в своем профессионализме ассистентов; стремление некоторых ассистентов к профессиональному росту, чтобы получить право работать в паре с хорошо оплачиваемыми докторами.

ПРОТИВ (вероятно): непричастность ассистента к заработкам доктора; различия в оплате ассистентов, которые имеют высокий профессиональный уровень, но работают с врачами разных специализаций; осознание коллегами несправедливости такой системы оплаты; зависть ассистентов-коллег, которые работают с врачами, зарабатывающими меньше других; конфликты в горизонтальной системе отношений в коллективе; нарушение командного стиля работы персонала; угодничество в отношениях ассистента к высоко оплачиваемому врачу, чтобы остаться с ним в паре.

Основной недостаток: поощряются иждивенческие мотивы формирования диад «врач-ассистент».

 

4) Оплата в зависимости от обоснованной и в какой-то мере объективной оценки ассистентов управленцами – главным врачом, директором, владельцем клиники.

Принцип принятия решений:

«Должно быть так, как установлено».

ЗА (вероятно): единство и постоянство некоторых правильных требований, акцентированных в сознании управленца; соблюдение ассистентами должностных обязанностей и стандартов обслуживания, известных управленцу.

ПРОТИВ (вероятно): низкая степень объективности критериев и оценок; отсутствие системы (случайность) наблюдений за ассистентами; выводы об их работе по единичным фактам; разнобой в оценках управленцев; проявление их личных симпатий и антипатий; заискивание ассистентов пред управленцами, стремление угодить им; конфликты в вертикальной и горизонтальной системе отношений в коллективе.

Основной недостаток: зависимость оценки работы ассистентов от низкого уровня управленческой компетентности руководителей.

 

5) Оплата в зависимости от необоснованной и в значительной степени субъективной оценки управленцев – главного врача, директора, владельца клиники.

Принцип принятия решений:

«Должно быть так, как Я считаю».

ЗА (вероятно): соблюдение ассистентами должностных обязанностей и стандартов оказания услуг, введенных управленцем; стремление ассистентов не вызывать недовольство управленца, не попадаться ему под «горячую руку».

ПРОТИВ (вероятно): отсутствие единых, объективных и многосторонних требований в оценках ассистентов; высокая степень субъективности критериев и оценок; конфликты в вертикальной и горизонтальной системе отношений в коллективе; проявление управленческой некомпетентности; проявление управленцами личностных качеств, препятствующих установлению нормальных отношений с подчиненными (непредсказуемость поведения, авторитарность, самоуверенность, противоречивость, непорядочность, колебание настроений, самоуправство, садистские наклонности, подозрительность, перфекционизм, склонность к фаворитизму и др.).

Основной недостаток: в систему оплаты проникает некомпетентность и психический статус управленца.

 

6) Оплата в зависимости от однажды или давно присвоенной в клинике категории.

Принцип принятия решений:

«Ассистент аттестован – оплата установлена раз и навсегда»

ЗА (вероятно): концентрация усилий ассистентов перед аттестацией; усвоение основных аттестационных требований; следование им в течение некоторого времени; наставничество.

ПРОТИВ (вероятно): замедление или остановка профессионального роста («синдром почивания на лаврах»); отсутствие материальной заинтересованности в дальнейшем усовершенствовании; постепенное эмоциональное выгорание разной степени (от безразличия к работе до «отравления пациентами).

Основной недостаток: материально не поощряется профессиональный рост.

 

7) Оплата в зависимости от результатов плановой переаттестации в целях повышения, подтверждения или снижения категории.

Принцип принятия решений:

«Оплата труда в соответствии

с подтвержденным уровнем профессионализма».

ЗА (вероятно): поддержание ассистентами достигнутого профессионального уровня; их материальная заинтересованность в профессиональном росте; стандартизация оценок; развитие корпоративной культуры.

ПРОТИВ (вероятно): неподготовленность менеджмента к периодической переаттестации ассистентов (незнание ее алгоритма, методик оценки работы ассистентов); нарушения и постепенное упрощение алгоритма переаттестации; формализм в проведении переаттестаций; внесение элементов субъективизма.

Основное достоинство: непрерывно стимулируется поддержание и развитие профессионализма ассистента.

 

Вывод: Плановая переаттестация в целях повышения, подтверждения или снижения существующей категории - наиболее объективная система оценок и оплаты труда ассистентов, стимулирующая профессиональный рост ассистентов.

 

Продолжение следует.

Заказ по почте литературы по психологии и маркетингу в стоматологии - автор В.В. Бойко.

1. Психология и менеджмент в стоматологии. Том 1 «Клиника под ключ», 1008 стр. - 2000р
2. Психология и менеджмент в стоматологии. Том 6. «Врач, ребенок, родитель», 512 стр. - 1700р
3. Психология и менеджмент в стоматологии. Том 7. «Сервис – детям», 200 стр. - 1000р
4. Психология и менеджмент в стоматологии. Том 8. «Бизнес мышление и развивающаяся клиника», 400 стр. - 2000р
5. Реклама в стоматологии: стратегия и методы, 99 стр. (электронная версия) - 500р
6.Субъективные отношения во взаимодействии стоматолога с пациентом, 25 стр. - 500р
7. Менталитет врача-стоматолога и пациента: аспекты психологии и этики, 40 стр. - 500р
8. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении, 28 стр. - 500р
9. Психологические аспекты работы администраторов платных стоматологических учреждений. Часть 1. Отбор претендентов, 56 стр. - 600р
10. Психологические аспекты работы администраторов платных стоматологических учреждений. Часть 2. Обучение, аттестация, переаттестация, 100 стр. - 800р
11. Диада «Стоматолог – ассистент»: психология сработанности, 126 стр. - 700р
12. Пациент выбирает стоматолога, 87 стр.- 700р
13. Правила эмоционального поведения, 86 стр. - 700р

14. Оценка эмпатии личности, 32 стр. - 500р
15. Физический дискомфорт на стоматологическом приеме, 78 стр. - 600р
16. Трудные характеры подростков, 127 стр. - 400р
17. Энергия эмоций в общении, 470 стр. (электронная версия) - 600р
18. Психоэнергетика, 409 стр.(электронная версия) - 700р
Желающие приобрести литературу могут заказать ее пересылку по почте

Е – mail: vv_boy@rambler.ru (в адресе две буквы v и нижнее подчеркивание)

 

В продаже материалы сопровождения пациентов от «входа» до «выхода». Поднимают клинику на более высокий конкурентный уровень, мотивируют покупки услуг.

Некоторых разработок у Вас нет, а что есть, нуждается в обновлении – отношения с пациентами развиваются, юридические и медицинские требования усиливаются. Материалы рассчитаны на командную работу и включают инструкции для персонала, показывающие, как надо работать с ними, чтобы набирать очки доверия от пациентов и иметь преимущества по сравнению с конкурентами.

1. Телефонный опрос пациентов после лечения. (2500р)

2. Пакет документов «Оформление взаимоотношений с пациентами от «входа» до «выхода». (10 000р)

III. Должностные обязанности контактного персонала коммерческой клиники. (2500р)

IV. Стандарты сервиса и взаимодействия с клиентами и членами коллектива. (2500р)

V. Алгоритм эффективной консультации и последующих приемов (аспекты маркетинга, психологии, юридической и профессиональной защиты). (6000р)

VI. Эффективный консилиум стоматологов. (1500р)

VII. Инструкция для администраторов «Информирование клиентов о цене услуг и условиях приема в стоматологической клинике» (5000р.)

VIII. Психология в работе администратора. Учебное пособие. (5000р)

IX. Алгоритмы взаимодействия врача и ассистента с пациентами на приеме. (2500р)

X. Алгоритмы мотивации пациента к приобретению стоматологических услуг.(1500 р.)

XI. Индивидуальный план профилактики (для пациентов и персонала). (1500р)

XII. Система гарантий при оказании стоматологических услуг. (1500р)

XIII. Сервис в стоматологии – когда он приносит доход. Учебное пособие. (2500р)

XIV. Работа персонала по векторному принципу. (1500р)

XV. Взаимные оценки контактного персонала в маркетинге отношений. (2500р)

XVI. Модули в работе персонала. 2500р

XVII. Пакет документов «Отбеливание зубов». (1500р.)

XVIII. Рекламации, которых могло бы не быть. (2500р)

XIX. Буклеты. (2000р)

XX. Корпоративная философия и культура. (600р)

XXI. Инструкция «О предоставлении гарантий на стоматологические услуги» (1500 р.)

XXII. Пациент от «входа» до «выхода». (2000 р.)

XXIII. Оценка эффективности и оплата работы администраторов. (4500р)

XXIV. Комплект по организации работы администраторов (18 000 р.)

XXV. Оценка эффективности и оплата работы ассистентов стоматологических клиник (психологический аспект) - 4500 р

XXVI. Комплект по организации работы АССИСТЕНТОВ стоматологических клиник – 9300 р.